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L'intégration des Millennials au sein du Groupe Rocher

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ITW : Camille Darcourt-Potier, Responsable des ressources humaines international chez le Groupe Rocher

Au sein du groupe Rocher, nous sommes très attentifs à cette génération, (même s'il faut faire attention à ne pas les généraliser). Nous menons des groupes de réflexion avec eux, pour connaître leurs attentes. Celles-ci sont nombreuses mais si je devais en retenir trois, ce serait celles-ci :

- l'importance des valeurs portées par l'entreprise ;

- les responsabilités qui leur sontconfées ;

- le plaisir qu'ils prennent à travailler.

Les Millennials ont particulièrement besoin de trouver un sens à ce qu'ils font et d'être en accord avec les valeurs que véhicule un groupe. C'est pourquoi les messages, les valeurs, les fondements d'un groupe doivent être clairement exprimés à l'externe pour les attirer et aussi à l'interne pour les motiver. Mais il faut surtout, derrière ces mots, des applications car les Millennials s'intéressent et se désintéressent très vite. Nous avons de la chance d'avoir de belles valeurs chez Rocher dont les collaborateurs sont très fers et participent fortement à nos succès en recrutement.

Les Millennials veulent constamment apprendre et ont un besoin vital de prendre des responsabilités, de voir ce qu'ils valent, et de voir leurs propres progrès. Donc tant en phase de recrutement, que de mobilité interne nous sommes dans une démarche win-win et cherchons à identifer leurs "marges de progression" pour nous assurer de leur intérêt à venir ou rester chez nous. Nous remarquons aussi que ces générations ont besoin d'être suivies, guidées, accompagnées et que nous leur prêtions de l'attention, c'est pourquoi notre métier RH change peu à peu et que nous accordons de plus en plus de place au coaching dans nos échanges avec les collaborateurs, ou au travers de notre cellule de mobilité interne.

Les Millennials sont profondément hédonistes, ils ont besoin de prendre plaisir dans ce qu'ils font la plupart de la journée. Dès lors que leur travail devient une corvée, ils quittent assez rapidement l'organisation. Même si nous ne pourrons pas les retenir aussi longtemps que les générations précédentes, mieux vaut les comprendre pour assurer un minimum de pérennité dans les équipes.

Quels sont les outils à mettre en place pour réussir l'onboarding de nouveaux collaborateurs ?

Toute la partie administrative de l'onboarding, considérée comme fastidieuse, répétitive et longue, doit être fluide, simplifée au maximum et digitalisée. C'est ce que nous avons commencé à mettre en place dans le groupe Rocher dès 2017, et continuerons de faire en 2018 avecla mise en place d'un cofre-fort électronique, la digitalisation des bulletins de paie et de certains documents administratifs. A partir de 2018, les contrats de travail seront digitaux ainsi que le reste du dossier administratif du collaborateur et les process de signatures seront électroniques.

Pour ce qui est de la prise de poste, nous sommes en train de travailler sur la digitalisation des diférentes étapes de l'onboarding. Nous réféchissons afn de savoir quels supports digitaux (ex. vidéos, liens etc.) nous pourrions mettre en avant pour faire connaître la marque, le groupe aux nouveaux arrivants. Leur parler de notre culture, de nos valeurs, mais aussi organiser leur prise de poste avec le manager.

Quant à la question de la pérennisation de nos employés, nous boostons la mobilité interne afin de pouvoir garder les Millennials plus de deuxans. Nous avons lancé une application sur laquelle sont difusées toutes les ofres du groupe Rocher en interne en exclusivité pendant quinze jours. N'importe qui du groupe pourra y avoir accès et y trouvera également les coordonnées du contact auquel se référer en interne pour postuler. L'objectif est de faire tomber les barrières entre les métiers, les services, les marques et les pays.

Par quoi passe la valorisation du collaborateur entre les générations X et Y ?

Plus égocentré que les autres générations, les Millennials ont un besoin de feedback permanent. Ils veulent de moins en moins de lien managérial top/down mais plutôt du management type coaching/mentoring. Ils ont besoin d'une reconnaissance non financière même si la rémunération et les avantages sociaux restent importants.

Comment intégrer les nouveaux modes de travail (flexibilité, nomadisme, mobilité) ?

Nous avons mis en place, à partir d'octobre 2017, un accord de télétravail qui n'est pas encore optimal, mais c'est un commencement. Il est dorénavant possible de prendre une demi-journée par semaine ou un jour toutes les deux semaines. C'est occasionnel ou régulier mais cela fonctionne très bien. Aussi, nous boostons cette année la mobilité interne à travers une nouvelle politique et une application mobile, accompagnée d'une politique de mobilité interne assez novatrice pour notre culture d'entreprise, et d'autres actions entre communautés RH pour mieux échanger sur nos besoins en recrutement et collaborateurs en mobilité.

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